Особенности управления «сложными» работниками
Компания представляет собой гармоничную, идеально сбалансированную систему, которая находится в постоянном движении. Однако иногда людям становится работать некомфортно. Причина кроется в постоянных конфликтах, которые происходят из-за поведения одного или нескольких «сложных» сотрудников. Или, как еще их называют, деструктивных личностей.
Типы «проблемных» работников
Бунтарь
Такой работник придерживается своих правил и имеет собственное мнение относительно любой ситуации. Для сотрудника-бунтаря не существует авторитетов. Он часто подкалывает коллег, что приводит к возникновению неприятных ситуаций.
В чем заключается опасность
Бунтарь — нарушитель дисциплины и причина разногласий в команде. За таким подчиненным постоянно приходится наблюдать руководителю. Поэтому у последнего остается меньше времени на более важные дела.
Гиперперфекционист
Характерные черты такого сотрудника — отсутствие умения работать в коллективе, медлительность при решении поставленных задач, нарушение сроков сдачи проектов, постоянная критика коллег и обвинение их в своих промахах.
В чем заключается опасность
Гиперперфекционист негативно влияет на окружающих: коллеги теряют мотивацию и становятся агрессивными, увеличиваются сроки выполнения задач.
Прокрастинатор
Такой сотрудник избегает лишней работы, не придает значения рекомендациям, часто опаздывает под «уважительными» предлогами.
В чем заключается опасность
Прокрастинатор бесполезен для компании, часто допускает ошибки и раздражает коллег тем, что ему все сходит с рук.
Жертва
У такого работника полно проблем, которые он переносит на коллег. Жертва часто жалуется, обижается и говорит о дискриминации. Ее необходимо постоянно контролировать.
В чем заключается опасность
Жертва раздражает коллег, так как привлекает слишком много внимания, и особенно негативно воздействует на эмпатичных членов команды.
Сплетник
Такой сотрудник действует под влиянием эмоций, ему нравятся ссоры и напряженные ситуации в команде. Сплетники любят обсуждать коллег за их спинами и часто объединяются для борьбы с кем-то или чем-то.
В чем заключается опасность
Из-за токсичных союзов сплетников коллеги перестают доверять друг другу, в коллективе возникают конфликты. Двойная игра таких сотрудников зачастую становится причиной неконтролируемых кадровых потерь.
Нарцисс
Характерные черты такой личности — высокомерие и излишняя самоуверенность по отношению к коллегам. Нарцисс не умеет работать в команде и всегда поступает так, как считает нужным.
В чем заключается опасность
Самовлюбленный работник становится причиной неразберихи и постоянных ссор в коллективе, так как считает свою позицию единственно правильной.
Сказочник
У такого сотрудника всегда есть идеи и новые предложения, но он не доводит до конца ни одно из начатых дел. Сказочник высказывается по любому поводу, постоянно требует внимания и считает, что коллеги его недооценивают.
В чем заключается опасность
Такой сотрудник с легкостью убеждает коллег в важности и нужности своих планов и заставляет их работать одновременно в разных направлениях. Однако большинство проектов сказочника не стоит потраченных усилий.
Есть ли смысл избавляться от «проблемных» подчиненных
Увольнение таких сотрудников может спровоцировать следующие проблемы:
-
Ловушка невозвратных потерь. Некоторым кажется, что с коллегой, в обучение которого вложили много энергии, средств и усилий, нужно работать до конца. Однако стоит задуматься — действительно ли компания нуждается в таком «ценном» кадре? Может, наставнику и руководителю просто жалко время, которое они потратили на его подготовку?
-
Ловушка нагнетания. Иногда люди чрезмерно завышают или приуменьшают значение некоторых событий. Например, постоянные опоздания сотрудника на планерки на 5–10 минут или игнорирование им ежеквартальных отчетов. Несомненно, это раздражает. Однако нужно оценить пользу этого сотрудника для компании и коллектива, несмотря на его отношение к работе.
Принять правильное и максимально взвешенное решение поможет вспомогательный инструмент — квадрат Декарта, работа с которым состоит из трех этапов:
-
Заполнение таблицы
+ + + - Что произойдет, если я уволю сотрудника? Что произойдет, если я НЕ уволю сотрудника? - + - - Чего НЕ произойдет, если я уволю сотрудника? Чего НЕ произойдет, если я НЕ уволю сотрудника? Например: Сотрудник — Жертва — Сплетник.
+ + + - Атмосфера в команде станет лучше Нужно держать под контролем и работника, и его влияние на коллектив - + - - Прекратятся ссоры, которые развязывает такой член команды Не придется искать нового человека -
Определение важности аспектов и их оценка по шкале от 1 до 10
В зависимости от того, положительный это момент или отрицательный, постановка отметки + или –.
Например: Сотрудник — Жертва — Сплетник.
+ + + - Атмосфера в команде станет лучше (3) Нужно держать под контролем и работника, и его влияние на коллектив (-8) - + - - Прекратятся ссоры, которые развязывает такой член команды (6) Не придется искать нового человека (5) -
Подсчет общей суммы для обоих вариантов: увольнять или не увольнять работника. Например:
Если избавлюсь: 3+6=9 Если не избавлюсь: -8+5=3 + + + - Атмосфера в команде станет лучше Нужно держать под контролем и работника, и его влияние на коллектив - + - - Прекратятся ссоры, которые развязывает такой член команды Не придется искать нового человека Результат: точно увольнять.
Способы взаимодействия с коллегами для исключения конфликтов
Чтобы избежать неприятных ситуаций, воспользуйтесь таким инструментом, как модель границ Ларри Превоста. Ее суть — разногласия начинаются при отсутствии:
-
Четкого понимания, что случится с тем членом команды, кто бездельничает, опаздывает со сдачей проектов или часто покидает рабочее место без причины.
-
Признания авторитета начальника, который обозначает границы. Выйдите из процесса и подключите постороннего человека — того, с кем хорошо контактирует коллектив.
-
Осознания последствий нарушения границ. Пропишите наказание за несоблюдение норм и четко следуйте инструкциям.
Может, не стоит избавляться
Иногда сотрудники провоцируют конфликты из-за какой-то своей нереализованной потребности, которую можно помочь удовлетворить. Некоторые люди действуют разрушительно в тех ситуациях, когда на самом деле им хочется быть необходимыми и понятыми.
Существует несколько типов эмоциональных потребностей «сложных» работников:
-
Бунтарь — ему необходимо ощущение своей важности. Поручайте ему особо важные дела и назначьте главным за что-то.
-
Гиперперфекционист — ему необходимо ощущение внутренней силы. Ставьте задачи, которые он точно выполнит, разделяйте их на этапы, хвалите даже за маленькие достижения.
-
Прокрастинатор — ему требуется понимание цели работы и ощущение себя на своем месте. Делайте акцент на значимости проекта и самого сотрудника, интересуйтесь степенью его погружения в задачу.
-
Жертва — ей нужно быть необходимой. Поощряйте ее достижения и заостряйте внимание на вкладе в дело команды.
-
Сплетник — ему требуется ощущение причастности. Поручайте организацию командных встреч.
-
Нарцисс — ему необходимо ощущать себя не таким, как остальные. Ставьте персональные задачи, уделяйте больше внимания и постоянно одобряйте.
-
Сказочник — ему требуется самореализация. Помогите воплотить хотя бы один проект.
Вывод
Если вы убеждены в ценности человека для компании, учитывайте особенности его психики и не увольняйте такого сотрудника. Попробуйте пойти ему навстречу и, скорее всего, он ответит тем же.
