Все, что важно знать о мотивации сотрудников: подробный разбор видов, методов, ошибок и рекомендаций

Кто в компании главный мотиватор

На самом деле мотивация персонала — задача не какого-то конкретного человека. Да и разовым мероприятием ее назвать нельзя. Мотивация представляет собой системную работу, главную роль в которой играют HR-специалисты. Для них в крупных и средних организациях создают целый отдел. Либо назначают ответственного специалиста — менеджера по персоналу. Этот сотрудник разрабатывает мотивационные стратегии, оценивает вовлеченность команды и внедряет поощрительные инициативы.

Посмотрим, как обстоят дела в небольших компаниях. Если штат фирмы ограничен, функции по управлению персоналом обычно делят между разными специалистами и направлениями. Например, главы подразделений могут взять на себя подбор кандидатов, а бухгалтерия или администрация — заняться оформлением кадровых документов. При таком распределении вопросы мотивации ложатся на плечи линейных руководителей. Это разумно, ведь именно они взаимодействуют со своими командами каждый день. Линейные менеджеры всегда видят настрой подчиненных, поэтому могут быстро реагировать на изменения. 

Вернемся к большим корпорациям. В таких компаниях процесс мотивации требует комплексного подхода. Роль координатора достается HR-департаменту, который постоянно находится в контакте с другими направлениями и специалистами. Так, отдел по персоналу взаимодействует с:

• Топ-менеджерами и руководителями направлений. Вместе с HR-департаментом они согласовывают стратегические цели, устанавливают бюджет и определяют общий подход к мотивации.


• PR-отделом. Данное направление помогает создать сильный HR-бренд, который сам по себе является элементом нематериальной мотивации персонала. 


• Event-менеджерами. Эти специалисты отвечают за организацию тимбилдингов и корпоративных мероприятий, которые нужны для того, чтобы укрепить командный дух подчиненных и повысить их вовлеченность в трудовые процессы.

Итак, для большинства компаний мотивация — это коллективная работа. Несмотря на то что главным в ней является HR-отдел, другие направления вносят серьезный вклад. Однако по-настоящему эффективную систему мотивации можно создать, только если вы четко понимаете желания сотрудников. Знаете ли вы наверняка, что вообще движет людьми в работе? Ответить на вопрос помогут проверенные теории мотивации. HR-специалисты и руководители не одно десятилетие пользуются опытом знаменитых психологов и внедряют рабочие методы, чтобы сформировать по-настоящему вовлеченные коллективы.

Ключевые теории мотивации

Недостаточно просто наградить человека за хорошую исполнительность. Если хотите узнать, что на самом деле движет людьми в работе, изучите основные теории мотивации. Опыт известных психологов позволит создать целую систему, в которой подчиненные будут видеть смысл, чувствовать поддержку и открывать для себя перспективы. Предлагаем познакомится с тремя ключевыми моделями. Они являются основой самых эффективных HR-практик в компаниях по всему миру.

Пирамида потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу является основоположником гуманистической психологии. Ученый выделил основные потребности человека и выстроил из них иерархию: распределил от базовых к высшим. Получилась знаменитая модель в виде пирамиды. Если адаптировать ее к работе, то получится следующая идеальная картина:

• Потребность в безопасности. Компании могут обеспечить этот фундамент в виде стабильной зарплаты или гарантии льгот и компенсаций.


• Стремление к социальной принадлежности. В работе такую потребность может реализовать дружелюбный коллектив.


• Желание признания. Для этого важно, чтобы на работе сотрудник мог получить профессиональный статус и уважение.


• Самореализация. Это высшая ступень. Чтобы удовлетворить данную потребность, компания должна создавать условия, в которых человек может развиваться и проявлять себя.

На деле: многие организации считают, что зарплата — главный аспект в работе. Из-за такого подхода сотрудники часто сталкиваются с выгоранием, а фирма теряет талантливых специалистов. Но если система менеджмента учитывает все пункты пирамиды, руководство легко «поднимает» подчиненных к высшему уровню. В таких компаниях сотрудники получают не только экономическую стабильность, но и становятся более вовлеченными и готовыми взять на себя роль лидеров.

Двухфакторная теория Герцберга

Еще один представитель американской психологии. Фредерик Герцберг выделил главные факторы мотивации. Согласно трудам ученого, они подразделяются на две группы: 

• Гигиенические. Включают в себя такие факторы, без которых подчиненные будут высказывать явное недовольство. Например, условия труда, заработная плата или корпоративная политика.


• Мотивационные. Те, от которых зависит уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. К ним относят достижения, профессиональный рост и ответственность.

На деле: если акцентировать внимание только на гигиенических факторах — мотивация не станет выше. Компания с таким подходом просто предотвратит недовольство. Так что недостаточно ввести бонусы и построить комфортный офис. Станьте источником вдохновения. Давайте сотрудникам такие задачи, после решения которых они будут испытывать гордость и желание расти профессионально.

Теория ожиданий Врума

Еще одна известная психологическая модель, которую создал канадский психолог Виктор Врум. Ученый считал, что мотивация зависит от трех аспектов:

• Ожидания. Верит ли человек, что его усилия дадут результат?


• Связи итога и награды. Можно ли человеку ждать, что за результат работы он гарантированно получит поощрение?


• Привлекательность награды. Нужно ли вообще человеку то, что предлагают в качестве поощрения?

На деле: если мотивационная стратегия компании плохо реализует хотя бы один компонент данной стратегии, то у персонала будет низкая вовлеченность. Когда сотрудник видит, что его усилия никак не влияют на KPI или премию в очередной раз делят как попало, он совсем перестает стараться.

Какие есть типы мотивации, или что движет людьми

У каждого человека свое определение мотивации. Так что все сотрудники сами для себя решают, почему они ходят на работу и прикладывают усилия. В современных компаниях для управления персоналом используют подход, в котором мотивацию разделяют на внутреннюю и внешнюю. О каждой расскажем подробнее.

Внутренняя мотивация

Само название говорит о том, что человека направляет внутренний порыв. Это может быть искренний интерес к задаче, желание расти профессионально, достигать чего-то или осознавать смысл своего труда.

Рассмотрим примеры:

• Инженер, которому интересно работать над сложной задачей. Он продолжает трудиться даже когда знает, что не получит сверхурочных.


• Маркетолог, который стремится доработать креатив. Для этого он даже остается после смены, потому что хочет сделать все идеально.


• Начинающий специалист, у которого есть сильная мотивация учиться. Он готов профессионально расти и проявлять лидерские качества.

Внутренняя мотивация невероятно устойчива. Однако ее не включишь «по щелчку». Сформировать внутреннее желание можно только когда сотруднику доверяют, предоставляют возможности для самореализации, обеспечивают автономию и признают его заслуги.

Внешняя мотивация

Здесь двигателем является то, что влияет на человека извне. Такой мотивацией могут быть зарплаты, бонусы, премии или социальные льготы. Сюда же относят похвалу от начальства и повышение статуса.

Рассмотрим примеры:

• сотрудники получают премии за выполнение ключевых показателей эффективности;


• компания дарит подарки на дни рождения работников;


• фирма оплачивает обучение или предоставляет медицинскую страховку своим сотрудникам.

Внешнюю мотивацию легко измерить. А еще она становится эффективной мерой, если нужно достичь краткосрочных целей. Однако не стоит ждать, что внешняя мотивация поможет глубоко вовлечь сотрудников. Стоит убрать поощрения, и интерес вскоре пропадет.

Почему финансового стимулирования недостаточно

Безусловно денежный вопрос очень важен. Но это далеко не единственный фактор мотивации. Как показывает практика, когда человек выходит на определенный уровень дохода, повышение заработной платы больше не становится главным стимулом труда. Специалистов вдохновляют такие аспекты, как признание, уважение, развитие и смысл.

Поэтому если компания в вопросах мотивации делает ставку только на деньги, в команде могут возникнуть следующие неприятные ситуации:

• Сотрудники не проявляют инициативу, ведь они работают только за зарплату.


• После того как подчиненные получают премии, продуктивность коллектива резко снижается.


• Ценные кадры уходят к конкурентам, которые выстраивают сильную корпоративную культуру.

Чтобы стать успешными, компании должны акцентировать внимание на двух направлениях. Во-первых, предлагать сотрудникам хорошие внешние условия. Во-вторых, создавать среду, которая будет мотивировать подчиненных расти и вкладываться в работу.

Материальная мотивация

Вознаграждение в виде денег — самый популярный мотивационный инструмент, который к тому же легко измерить. Но далеко не во всех случаях достаточно просто выдавать зарплату. Чтобы построить эффективную систему мотивации на основе финансов, нужно учитывать такие критерии, как справедливость, прозрачность и связь усилий и результата. Разберем самые популярные подходы, в которых деньги помогают не только удерживать кадры, но и вдохновлять сотрудников на продуктивную работу.

Заработная плата и премии

Зарплата — это базовое и критически важное условие труда. В идеале она должна быть стабильной и конкурентной. Если работник считает, что его не оценивают по достоинству, он воспринимает такое отношение как несправедливость. Ни один бонус не сможет компенсировать данное чувство.

Чтобы сотрудники доверяли работодателю и проявляли инициативу, компания должна выстраивать прозрачную систему премирования. В таких условиях подчиненные будут точно понимать, как получить бонусы, за что полагается доплата и в каком размере. По-настоящему честная система поощрения должна включать в себя четкие критерии оценки и исключать субъективное мнение. Только так работодатель сможет повысить доверие к фирме и сформировать вовлеченный коллектив.

Бонусы за достижение целевых показателей эффективности

Во многих организациях есть своя система KPI. Поэтому доход в подобных компаниях зависит от того, выполнили ли специалисты следующие критерии:

• закрыли план по продажам;


• качественно реализовали проект;


• внесли определенный вклад в командные цели;


• внедрили инновации.

Система kpi — отличный способ, чтобы мотивировать сотрудников на достижение результата. Так специалисты будут акцентировать внимание не только на процессе, но и на итогах своей деятельности. Например, можно ввести бонусы для тех, кто предложит решение по сокращению издержек на предприятии. Подобным вознаграждением работодатель поощрит инициативность сотрудников и повысит их лояльность.

Инструменты долгосрочной мотивации

Если хотите, чтобы работники думали не только о ближайшей премии, но и искренне интересовались будущим компании, внедрите долгосрочные финансовые инструменты. Вовлечь сотрудников на многие годы помогут такие мотивационные модели, как: 

• Опционы на акции. Происходит от английского stock options. Таким решением вы предоставляете сотрудникам право на покупку акций компании. Причем для них цена в будущем останется фиксированной.


• Share-based вознаграждения. Такая мера предоставляет подчиненным возможность владеть долей в бизнесе или прибыли.

Часто оба этих инструмента используют IT-компании, стартапы или целые корпорации, которые считают важным, чтобы у сотрудников и владельцев были общие интересы. Такое решение обоснованно. Ведь если человек ощущает себя частью успешного бизнеса, он вкладывается в работу с большей отдачей. 

Современные методики

Многие компании внедряют инновационные подходы, которые расширяют границы финансовой мотивации. Среди таких решений наиболее популярны следующие практики:

• Геймификация оплаты. Например, при таком подходе компании вводят систему баллов. Сотрудники получают их за выполнение определенных задач. Потом эти баллы можно обменять на денежные бонусы или трудовые привилегии.


• Бонусы за soft skills. С помощью этого метода компания вознаграждает сотрудников за проявление личных качеств. Например, поощряет хорошую командную работу, наставничество, коммуникацию или эмоциональный интеллект.

Современные методы — отличное решение, чтобы укрепить корпоративную культуру компании. С такими инновационными подходами сотрудники будут учитывать ценности фирмы и стараться работать больше и лучше.

Нематериальная мотивация

Когда сотрудник спрашивает, что конкретно он получит за труд, значит, его волнуют финансовые награды. Если человек интересуется, как он вообще будет чувствовать себя на работе — ему важны нематериальные стимулы. Именно такая мотивация становится ключевым фактором, из-за которого талантливые сотрудники остаются в компании и формируют инициативную команду. Расскажем подробнее, какие инструменты помогут создать надежную систему нематериального поощрения.

Признание заслуг и обратная связь

Порой искреннее «спасибо» от начальника или публичное поощрение может быть ценнее, чем любая денежная награда. А все потому что люди хотят по-настоящему чувствовать, что их усилия видят и ценят.

Попробуйте на практике:

• Постоянно давать сотрудникам обратную связь. Отмечайте не только положительные моменты, но и конструктивно критикуйте недочеты в работе.


• Выражать благодарность. Расскажите всему коллективу, что вы цените какого-то сотрудника. Для этого можно использовать корпоративные чаты, доски почета или рассылки.


• Вводить номинации. Объявите, что за достижения в работе подчиненные могут получить почетный статус вроде «сотрудник месяца», «лучшее предложение недели» и прочее.

Обратите внимание: благодарность должна быть не только своевременной и искренней, но и конкретной. Просто сказать, что сотрудник хорошо поработал — неправильно. Поощряйте за какое-то определенное дело. Например, уточните, что благодаря грамотной оценке сотрудника компания смогла запустить проект раньше на несколько дней.

Рост и развитие персонала

Когда у работников только одна перспектива — профессиональный застой, они быстро выгорают. Мотивацию сохраняют лишь те, кто видят возможности для развития.

Компании могут «прокладывать путь» к профессиональным вершинам своих сотрудников следующими способами:

• Организовывать онлайн-курсы, тренинги и конференции.


• Внедрять систему наставничества и предусматривать программы адаптации.


• Предоставлять четкие карьерные траектории: как горизонтальные со сменой направления, так и вертикальные в виде повышения.

Лучшая инвестиция, которую могут сделать компании — это вклад в развитие своих работников.

Забота о сотрудниках

Сегодня соискатели ценят, чтобы работа не нарушала work-life balance — баланс между личной жизнью и трудовой деятельностью. В современных реалиях такое желание — не прихоть, а необходимость. Компании, которые позволяют работать удаленно, выстраивать удобный график или брать один выходной за свой счет без бумажной волокиты, вызывают уважение. Более того, данный подход эффективно предотвращает выгорание сотрудников.

Если подчиненный имеет возможность выстроить гибкий график, а также чувствует доверие со стороны руководителей и не сталкивается с постоянной ситуацией, когда в последние часы смены вдруг нужно срочно сделать кучу задач — он точно будет держаться за такого работодателя. Компании с подобными условиями на деле доказывают, что они ценят своих сотрудников как профессионалов и уважают как людей.

Корпоративная культура

Как понять, что у компании сильная корпоративная культура? Взгляните на ее сотрудников. Если подчиненные гордятся своим местом работы, разделяют правила и нормы организации и чувствуют себя важной частью команды, значит, компания действительно создала мощную систему ценностей.

Сильная корпоративная культура отличается тем, что в ней:

• Приняты правила открытой и честной коммуникации.


• Поддерживается равенство и уважение сотрудников независимо от занимаемой должности.


• Созданы условия для психологической безопасности, то есть подчиненные честно говорят о проблемах и не боятся последствий.

Подобная среда сама по себе мотивирует. Подчиненные не увольняются из компании, которая создает такие комфортные условия труда.

Участие в принятии решений

Когда начальство привлекает специалистов к обсуждению изменений, новых стратегий или инициатив, работники чувствуют личную ответственность за результат. При подобном делегировании сотрудники не только берут часть обязанностей на себя и разгружают руководителей, но и ощущают причастность и значимость.

Например, чтобы вовлечь подчиненных, можно предложить им: 

• обсудить критерии эффективности для команды;


• проголосовать за внутренние проекты;


• оказать помощь в найме новых специалистов. 

Когда вы просите сотрудников участвовать в принятии решений, тем самым вы развиваете в них лидерские качества и сплочаете коллектив.

Мотивация с индивидуальным подходом

Придумать одну и ту же мотивационную систему для разных сотрудников — это словно обуть всех в ботинки одинакового размера. Если какой-то работник желает получить публичное признание, другой сочтет подобную награду слишком большой и «неудобной». И наоборот, одному сотруднику стабильность и баланс покажутся лучшими стимулами, а кому-то в такой мотивации будет «тесно», ведь он стремится к карьерному росту. Многие мечтают о повышении, но есть и те, кто хотят остаться экспертами в своей области.

Так что даже если вы максимально продумали систему бонусов, поощрений или карьерных программ, они не принесут результата, если не будут соответсвовать главным драйверам мотивации конкретного сотрудника.

Разделение сотрудников по мотивационным профилям

Специалисты провели опросы и проанализировали поведение людей на работе. На основе результатов удалось выяснить, что служит главным мотивом для разных групп сотрудников. Всего существует четыре профиля:

1. «Рост и развитие». В эту категорию попадают люди, которые хотят обучаться. Они не боятся брать новые задачи и стремятся достичь карьерного роста.


2. «Стабильность и безопасность». Работники из этой группы ценят предсказуемость. Для них лучшими мотиваторами станут соцгарантии и четкие рамки трудовых процессов.


3. «Уважение и влияние». Ключевым стимулом в работе этих сотрудников является статус. Таким людям важно, чтобы их заслуги признавали. Их мотивирует возможность влиять на решения компании.


4. «Гибкость и свобода». Специалисты, которые попали в эту группу, ценят баланс личной и трудовой жизни. Эти люди предпочитают сами контролировать свое время, поэтому чаще всего выбирают удаленный формат работы.

Если проведете диагностику в своем коллективе, вы поймете, какие категории сотрудников есть в вашей команде. Это поможет найти подход к любому подчиненному и предложить релевантные виды поощрений.

Как найти стимул для каждого человека

Итак, чтобы выяснить, какое поощрение подойдет конкретному сотруднику, вам нужно собрать данные. Для этого существует несколько инструментов коммуникации. Разберем самые эффективные:

• Систематические встречи 1:1. Начальник должен периодически беседовать с подчиненными в индивидуальном порядке. Вместе они могут обсуждать не только рабочие задачи, но и ставить цели, рассказывать о трудностях и своих ожиданиях.


• Анонимные опросы. Инструмент отлично работает, когда важно найти общие тренды или обнаружить скрытые потребности. Так, например, можно выяснить, что сотрудники хотят получить больше автономии или коллективу необходимо обучение.


• Интервью. Обычно проводят во время адаптации сотрудников или при оценке эффективности. В интервью можно добавить вопросы: «Какие аспекты в работе вы считаете самыми важными?», «Есть ли что-то, что бы вы хотели изменить?», «Кем вы видите себя в дальнейшем?» и прочие.

Многие боятся реализовывать индивидуальный подход, потому что думают, что в этом случае им придется создавать множество разных систем мотивации. Однако суть здесь в другом. Индивидуальный подход — это про гибкость и внимание к сотрудникам. Когда компания ценит подчиненных и видит в них людей, а не бездушных исполнителей, персонал отвечает взаимностью. Сотрудники становятся более вовлеченными и благодарными, не боятся брать на себя инициативу. Именно эти качества создают основу успешного бизнеса.

Какая мотивация работает в разных типах компаний

Масштаб фирмы, специфика бизнеса или определенная организационная среда задают разные стимулы для продуктивной работы сотрудников. Так, мотивационная система стартапов вряд ли подойдет крупным компаниям. А способы поощрения офисных специалистов будут неэффективными для тех, кто трудится в производственных цехах. Расскажем, почему в разных типах компаний работают свои мотивационные подходы и в чем их уникальность.

Стартапы

Когда компания находится в самом начале своего пути, она не предлагает соискателям высоких зарплат и финансовых бонусов. Стартапы компенсируют отсутствие большого бюджета другими мощными преимуществами — сильной инновационной идеей и вовлеченностью. Обычно в таких компаниях маленькие команды. Каждый сотрудник стартует с общей точки. Так что все чувствуют себя частью бизнеса и понимают, насколько сильно могут повлиять на результат.

В стартапах сотрудники вдохновляются тем, что они:

• Верят в уникальную миссию компании и имеют возможность реализовать по-настоящему инновационный проект.


• Быстро достигают профессиональных высот и берут на себя ответственность.


• Влияют на решения компании и выстраивают гибкие процессы.


• Получают долгосрочные стимулы в виде опционов на долю в бизнесе.

В молодых компаниях мотивация основана на энтузиазме, а не на строгой иерархии менеджмента. Главное здесь — не дать сотрудникам растерять огонь в глазах. Особенно когда бизнес будет развиваться и масштабироваться.

Крупные предприятия

Большие организации сосредотачивают внимание на структурированности и стабильности. Когда в штате тысячи сотрудников, система поощрения должна придерживаться стандартов, но при этом оставаться гибкой.

Крупный бизнес мотивирует своих подчиненных тем, что он:

• предлагает четкие карьерные перспективы и устанавливает понятные и объективные системы KPI;


• стабильно выплачивает конкурентную зарплату, выдает премии, бонусы и социальные льготы;


• привлекает сотрудников к участию в программах обучения, наставничества и ротации;


• развивает HR-бренд и создает сильную систему корпоративных ценностей.

Большие компании часто сталкиваются с проблемой бюрократии. На этом фоне критически важно поддерживать вовлеченность персонала. Чтобы система мотивации не превратилась в работу по инструкции, организации используют современные методы поощрения. Например, внедряют геймификацию, инновационные лаборатории или вводят практику внутреннего предпринимательства.

Штат из распределенных команд

Если основная масса сотрудников работает на удаленке, в компании могут возникнуть специфические проблемы. Например, специалисты чувствуют себя изолированными или вовсе «невидимыми», теряют связь с культурой компании. 

Чтобы мотивировать удаленных сотрудников, начальство должно: 

• Устраивать частые онлайн-встречи всей команды или проводить созвоны один на один.


• Выстраивать прозрачную коммуникацию и отмечать вклад каждого подчиненного.


• Выражать признания в цифровом виде: размещать похвалу в рабочих чатах или создавать доски достижений.


• Организовывать виртуальные мероприятия, проводить тимбилдинги или кофебрейки в формате видеосозвонов.

Главная задача начальства — заставить удаленных сотрудников чувствовать себя частью команды. Применение вышеописанных способов поможет сплотить коллектив, даже если многие специалисты работают из разных уголков света.

Теперь становится понятно, почему разные компании требуют своих методов мотивации. Когда вы учитываете специфику бизнеса, вы можете выстраивать уникальные системы поощрений, а не шаблонные регламенты, которые никого не вдохновляют. Помните: универсального решения не существует. Если искренне хотите создать вовлеченный коллектив, начните с главного — попробуйте понять, какие перед вами сотрудники и что для них действительно важно.

Частые ошибки в мотивационной системе

Ни одна инициатива не будет работать должным образом, если вы допускаете ошибки. Даже если вам кажется, что вы все продумали, неправильная реализация поощрительных мер может дать обратный эффект. Многие компании гонятся за повышением вовлеченности, а вместо этого неосознанно создают дисбаланс в коллективе. Сотрудники теряют доверие или получают лишь краткосрочные стимулы. Об устойчивой мотивационной системе нет и речи. Разберем «больные места» неэффективного поощрения и расскажем, как избежать популярных ошибок.

Перекосы в премировании: все бонусы — одним, минимум поощрения— другим

Часто бывает так, что все «плюшки» достаются узкому кругу специалистов. Например, бонусы и премии получает лишь верхушка менеджеров или любимчики руководителей. Очевидно, что такая ситуация вызывает обиду и чувство несправедливости у других. Когда начальство игнорирует вклад команды, это полностью демотивирует сотрудников.

Как решить проблему: установить прозрачную систему поощрения и ввести справедливые критерии оценки. При анализе работ важно учитывать как индивидуальные достижения, так и вклад команды.

«Непрозрачная» система поощрений

Есть ли смысл в системе, которая толком не объясняет, как и за что сотрудники могут получить бонусы? Когда руководство принимает решения «по настроению» или тайно, в коллективе растет недоверие и чувство несправедливости.

Как решить проблему: продумать и зафиксировать четкие критерии для KPI, сроков и размеров поощрения. Оценка работ персонала должна быть понятной и открытой для каждого сотрудника.

Отсутствие нематериальных стимулов

Компании допускают большую ошибку, когда считают что есть только одна мотивация — деньги. Мы уже говорили, что зарплата действительно важна. Однако если сотрудники не видят перспектив, не ощущают свою ценность или работают в токсичной среде — никакое денежное поощрение не заставит их терпеть подобные условия. 

Как решить проблему: добавьте нематериальные стимулы к финансовой мотивации. Предоставьте сотрудникам гибкие возможности и перспективы карьерного роста. Начните признавать их заслуги и показывать, что вы уважаете их как людей.

В качестве мотивации — страх или давление

«Если не сделаешь — лишу премии», «Не закроешь план — пойдешь искать новую работу». Формулировки, которые действительно заставляют подчиненного усердно трудиться. Но только на время. На дистанции подобное отношение приводит лишь к выгоранию, утрате доверия и массовым увольнениям.

Как решить проблему: откажитесь от устрашения и рычагов давления, которые основаны на негативе. Вместо того чтобы угрожать, ставьте цели. Побуждайте сотрудников к работе через вдохновение и вовлечение.

Невыполненные обещания

«Осенью точно введем ДМС», «Будем пересматривать зарплаты два раза в год», «Обязательно внедрим гибкий график». Заманчивые обещания, которые так и не воплотили, разрушают всякое доверие быстрее прочих ошибок.

Как решить проблему: говорить только о том, что действительно можно сделать. А если обстоятельства помешали воплощению, объяснить сотрудникам, почему пока невозможно что-то реализовать. Помните, лучше не обещать вообще, чем сказать, но не выполнить.

Как создать свою систему мотивации 

Внедрение системы мотивации должно быть основано на четком понимании желаний сотрудников, а не на предположениях. Расскажем подробно, что нужно сделать, чтобы выстроить рабочую схему поощрения с нуля. Мы описали алгоритм, который поможет учесть особенности вашего бизнеса и удовлетворить запросы подчиненных. Придерживайтесь пяти главных этапов.

Изучите актуальную ситуацию

Не спешите что-то менять, пока не проанализируете текущие реалии. Для начала проведите диагностику. Как это сделать:

• Составьте опрос и разошлите его сотрудникам для анонимного заполнения. Анкета должна затрагивать следующие аспекты: насколько подчиненные удовлетворены работой, как они оценивают свою вовлеченность, чего ожидают от руководства.


• Встретьтесь с сотрудниками и линейными менеджерами. Проведите интервью и спросите, что их вдохновляет в работе, а что демотивирует.


• Проанализируйте метрики и узнайте, насколько в компании выражена текучесть кадров, как сотрудники выполняют KPI, есть ли жалобы, сколько людей проявляет инициативу.

На первом этапе важно выявить все «болевые точки» существующего мотивационного настроя в компании. Так вы поймете, с чего стоит начать.

Поставьте цели

У компании всегда должны быть четкие ориентиры. Цели помогут понять, над какими аспектами нужно поработать в первую очередь. Когда продумываете планы, используйте конкретные формулировки. Например:

• уменьшить годовую текучесть кадров на 40%;


• увеличить eNPS, или индекс лояльности, до 50 баллов;


• повысить выполнение плана продаж на 30%;


• выстроить упрощенную систему внутренней коммуникации.

Проверьте, чтобы все критерии соответствовали модели SMART. Это значит, что цели должны быть конкретными и актуальными, их можно измерить и достичь к определенному времени.

Подберите мотивационные инструменты 

После того как вы провели анализ и сформулировали цели, нужно выбрать финансовые и нематериальные стимулы. В качестве поощрительных методов можно использовать:

• премирование отдела продаж по результатам KPI;


• наградный титул «Сотрудник месяца»;


• гибкий график для тех, кто работает в офисе;


• внутреннее обучение и карьерные траектории. 

Таких мотивационных программ может быть больше. Однако не запускайте все за раз. Для начала выберите пару инициатив, которые не требуют много ресурсов, но имеют значение для сотрудников и скорее всего станут эффективными. Это будут ваши первые шаги на пути к изменениям.

Протестируйте меры и внесите необходимые коррективы

Прежде чем внедрять программы мотивации, проверьте, как они вообще работают. Для теста можно выбрать пилотную группу. Например, сотрудников одного отдела или направления.

Чтобы понять, насколько методики эффективны, проведите следующие работы:

• Соберите обратную связь от сотрудников.


• Проследите, что изменилось в метриках и поведении тестовой группы.


• Внесите корректировки, если необходимо: вдруг окажется, что премия слишком незначительная, а признание чересчур формальное.

Тестирование перед запуском поможет избежать неприятных последствий неэффективного поощрения. Так что вам не придется исправлять ошибки в масштабе всей организации.

Постоянно оценивайте и развивайте программы мотивации

Даже самая продуманная система не будет работать вечно. Рынок постоянно меняется, а вместе с ним появляются новые потребности бизнеса и сотрудников.

Чтобы поддерживать стабильную работу мотивационных систем, следуйте рекомендациям:

• Оценивайте эффективность поощрительных мер. Такую работу лучше проводить раз в квартал или полгода. Понять, насколько система соответствуют реалиям, можно с помощью опросов, интервью или анализа KPI.


• Адаптируйте программы. Компания в любое время может внедрить новую стратегию развития или увеличить команду. А иногда значительные перемены происходят в самой отрасли вашего бизнеса.


• Поощряйте обратную связь. Интересуйтесь мнением сотрудников и вовлекайте их в работу по развитию корпоративной культуры.

Даже если вы вносите небольшие изменения, но делаете это системно, ваши меры поощрения останутся эффективными. Вовлеченность коллектива будет выше, а текучесть кадров — меньше. Принцип непрерывного улучшения увеличит продуктивность всей команды.

Как повысить мотивацию сотрудников за неделю: чек-лист из десяти методов

Даже небольшие изменения помогут улучшить настрой подчиненных всего за семь дней. Предлагаем вам десять способов, которые не требуют много ресурсов для реализации. Проверьте на практике, как изменится продуктивность вашей команды после этих шагов.

1. Скажите «спасибо» каждому подчиненному лично
   
   Чтобы выразить признательность, можно отправить сотруднику сообщение или поблагодарить за то, что он внес ценный вклад: успешно завершил проект, предложил инициативу или помог коллеге.
   
   Что произойдет: человек получит признание. А это мощный нематериальный стимул к продуктивной работе.


2. Уделите 15 минут, чтобы побеседовать один на один
   
   Спросите у сотрудника, как прошла его рабочая неделя, что удалось сделать и были ли какие-то сложности.
   
   Что произойдет: подчиненный почувствует, что его мнением интересуются.


3. Введите номинацию «звезда недели» и расскажите о победителе в корпоративном чате или рассылке
   
   Посмотрите, кого из сотрудников можно выделить за вклад в работу. Расскажите коллективу, чего именно он достиг.
   
   Что произойдет: человек, которого признали публично, почувствует себя нужным, ощутит статусность и будет стараться участвовать в жизни компании еще больше.


4. Позвольте кому-то из подчиненных выбрать проект или поручение
   
   Когда начальство спрашивает у сотрудника, над чем бы он хотел поработать, подчиненный чувствует свою автономию.
   
   Что произойдет: у специалистов, которые сами контролируют выполнение задач, значительно повысится внутренняя мотивация.


5. Сделайте какой-нибудь рутинный процесс удобнее
   
   Например, уменьшите количество совещаний, разрешите пользоваться инструментами автоматизации, чтобы составлять отчеты, позвольте согласовывать задачи проще и быстрее.
   
   Что произойдет: подчиненные перестанут пребывать во фрустрации из-за лишних сложностей, и тогда удовлетворенность работой станет выше.


6. Попросите ответить анонимно на вопрос: «Что бы вы хотели изменить в работе?»
   
   Соберите мнения с помощью Google-форм или создайте опрос в рабочем чате.
   
   Что произойдет: сотрудники поймут, что их мнение важно и они могут повлиять на улучшения в компании. Это повысит чувство значимости.


7. Организуйте микро-обучение
   
   Предложите какому-либо эксперту выступить с 20 минутным воркшопом в своей команде. Пусть сотрудники сами выберут тему. Например, как организовывать time-management, работать в Excel или создавать презентации.
   
   Что произойдет: когда у подчиненных появится возможность проходить обучение, они поймут, что начальству важно развивать коллектив.


8. Устройте день с максимальным фокусом на работу
   
   Раз в неделю вводите день «без совещаний» или «глубокой работы». Это значит, что у сотрудников будет минимум отвлечений и максимум сосредоточенности.
   
   Что произойдет: таким способом вы покажете свое уважение ко времени подчиненных. В результате их лояльность станет выше.


9. Предложите более гибкий график
   
   К примеру, можно сдвинуть начало смены на пару часов. Позвольте сотрудникам самим выбрать, когда приходить на работу: чуть позже или немного раньше.
   
   Что произойдет: вы покажете, что доверяете подчиненным. Подобное отношение создает основу для долгосрочной мотивации.


10. Рассказывайте о том, что вы планируете сделать для повышения мотивации
    
    Пусть сотрудники заранее знают, какие поощрительные меры вы хотите ввести. Даже если ваши задумки пока еще на этапе разработки. Например, расскажите, что на следующей неделе попробуете внедрить систему бонусов за инициативы или начнете собирать идеи для создания HR-бренда.
    
    Что произойдет: дух перемен повысит заинтересованность команды и вовлечет сотрудников в новые рабочие процессы.

Заключение

Мотивировать сотрудников — значит, не просто провести корпоратив раз в год или выдать непонятные бонусы к празднику. Глубокое вовлечение можно сформировать только в результате непрерывной деятельности, которая требует времени, внимания и системности. Интерес к работе у человека формируется не только когда он получает зарплату или премии. Настоящая вовлеченность рождается из каждодневных практик. Она крепнет после эффективной коммуникации с руководителем или из-за возможности высказать свое мнение. Человек получает мощный стимул, когда чувствует, что его вклад ценят.

Многие прогрессивные компании перестали выстраивать свою систему мотивации исключительно на финансовом поощрении. Теперь организации стремятся создать уникальную культуру, в которой подчиненные будут чувствовать уважение и признание, находить смысл в работе и постоянно развиваться. Такие компании стараются донести главную идею: сотрудник — не бездушный исполнитель. Он — личность, у которой есть свои эмоции, цели и планы.

Сегодня понятие мотивации выходит за рамки обычного стимулирования. Теперь это целый механизм, который основан на формировании устойчивой вовлеченности. Такая мотивация строится на доверии и поиске смысла. Чтобы система поощрения была по-настоящему эффективной, руководители должны видеть целостную картину трудовых процессов. Например, знать, как подчиненные проводят рабочее время, где есть перекосы в нагрузке, какие задачи приносят удовлетворение, а что приводит к выгоранию.

Чтобы четко понимать настрой команды, компании используют специальные системы мониторинга. Например, с «ИНСАЙДЕРом» вы сможете следить за активностью подчиненных в течение всего рабочего дня. При этом программа действует аккуратно: не нарушает приватность и соблюдает все нормы трудового законодательства.

Система мониторинга «ИНСАЙДЕР» позволяет руководителям:

• Следить, сколько времени специалисты тратят на выполнение задач, завершение проектов и работу в приложениях.


• Обнаруживать перегруженных сотрудников, видеть простои в процессах и выявлять рутинные действия с низкой эффективностью.


• Оценивать, какие виды активности увеличивают вовлеченность специалистов, а что в работе только демотивирует.


• Находить индивидуальные мотивационные решения, в основе которых лежат реальные данные, а не личные догадки.

С «ИНСАЙДЕРом» вы создадите рабочую систему поощрения и всегда будете знать, что мотивирует именно вашу команду.