От подбора персонала до развития бизнеса: зачем компаниям HR-директор

HR-директор: что за руководитель

Директор по персоналу — топ-менеджер, чья главная ответственность заключается в управлении человеческими ресурсами компании. Должность может называться по-разному. Чаще всего встречаются такие наименования: начальник отдела кадров, HR-Generalist, руководитель службы управления персоналом и прочие. Подобно названию должности, разными могут быть и обязанности директора по персоналу. Единого стандарта не существует. Требования к работе HRD зависят от специфики конкретного бизнеса.

И все же можно выделить наиболее универсальные функции, навыки и KPI, которые чаще всего предъявляют директору по персоналу. Далее в статье мы подробно разберем каждый аспект. Также расскажем, как и для чего HRD взаимодействует с разными отделами компании.

Какие задачи решает директор по персоналу

Каждая компания предъявляет свои требования к HDR. Ведь цели организации, а значит, и обязанности специалиста зависят от следующих факторов: масштаба фирмы, ее политики, стратегии и этапов развития. Из этого выходит, что универсальной должностной инструкции не существует. Однако есть общие направления, которые характеризуют функциональные обязанности директора по персоналу. Расскажем подробнее, что чаще всего делает HRD.

Составляет HR-стратегии

Так называют комплексный план развития кадрового направления. Стратегия помогает управлять человеческими ресурсами и достигать целей компании. Документ включает в себя планирование таких работ, как найм, онбординг, обучение, развитие профессиональных навыков и удержание талантливых специалистов.

Чтобы достигнуть целей бизнеса, HR-стратегия всегда должна учитывать, на каком этапе жизненного цикла находится компания в данный момент. В зависимости от этого директор по персоналу будет решать определенный набор задач. Рассмотрим три ключевых этапа и основной функционал начальника отдела кадров на каждом из них:

1. Зарождение. Если компания находится в самом начале своего пути, то главное, что должен сделать директор по персоналу — это найти сотрудников и привлечь лучших специалистов. Важно подобрать таких людей, который помогут вывести совсем еще «молодой» бизнес в топы рынка.


2. Рост. В организациях, которые уже крепко обосновались в своей нише, директору по персоналу нужно думать о масштабировании. Во-первых, определить пути для роста. Во-вторых, создать условия, чтобы реализовывать непрерывный поток найма и постоянно повышать навыки сотрудников. В-третьих, автоматизировать обучение новичков.


3. Смена курса или упадок. На этом этапе HRD должен подумать над тем, как переобучить сотрудников и быстро сменить их фокус с привычных обязательств на новые. Когда компания берет ориентир на смену курса, именно руководитель кадрового направления становится тем, кто помогает команде адаптироваться к изменениям.

Планирует найм

Директор по персоналу — профессионал, который понимает, как правильно подбирать сотрудников под конкретные нужды бизнеса.

Грамотный HRD знает:

• как выглядит структура воронки найма;


• что делать, чтобы увеличить число контактов с соискателями;


• какие этапы отбора есть в компании;


• что включает в себя порядок принятия решений о трудоустройстве;


• по каким критериям определять, соответствует ли кандидат должности;


• как правильно проверять уровень знаний, опыт, рекомендации и прочие характеристики соискателя.

Проводит адаптацию, обучает и развивает

Все новые сотрудники проходят через директора по персоналу. Специально для них HRD разрабатывает систему адаптации. Он не только отвечает за наставничество и онбординг, но и выдает доступы к корпоративным системам. 

Кроме этого, руководитель кадрового направления продумывает и внедряет идеи по развитию команды. Например, планирует обучение персонала. Затем вместе с другими руководителями он оценивает, как то или иное мероприятие повлияло на общую продуктивность. Также HR-директор создает систему грейдов, чтобы сотрудники на одной должности могли расти профессионально.

Оценивает эффективность и производительность команды

Директор по персоналу вместе со своим отделом внедряет метрики, которые помогают объективно оценивать продуктивность работы подчиненных. HRD рассказывает сотрудникам, как функционирует система и что требуется, чтобы подтвердить свою эффективность. Позже по результатам оценки лучших специалистов поощряют: финансово или с помощью нематериальных стимулов.

Руководитель кадрового направления разрабатывает систему мотивации для сотрудников всей компании. Обычно в ней описаны следующие положения:

• Когда и в каком порядке полагаются премии.


• Существуют ли в компании социальные гарантии: ДМС, обучение, компенсации за питание, спорт, а также прочие льготы.


• Из чего складывается система нематериального поощрения.


• Как и насколько мотивационные меры соответствуют ценностям работников.

Удерживает и развивает талантливых специалистов 

Для любой компании важно, чтобы ценные кадры оставались в штате. Одна из задач начальника HR-отдела— выстроить такую рабочую среду, из которой талантливые специалисты не будут уходить к конкурентам. Чтобы лучше понять нужды ценных подчиненных, директор по персоналу должен регулярно с ними общаться, собирать обратную связь, узнавать их потребности и предпочтения. Только так HRD сможет создать условия, в которых сотрудники будут максимально удовлетворены работой.

Решает конфликтные ситуации

Если между отделами, руководителями или коллегами возникают разногласия, чаще всего решать их будет именно HR-департамент. Также команда кадрового управления следит, чтобы все сотрудники соблюдали корпоративную этику.

Занимается делопроизводством

Данная сфера включает в себя следующие административные аспекты:

• контроль трудовых отношений;


• оформление сопутствующих документов;


• расчет зарплат, премий, больничных, отпускных и прочих денежных компенсаций через бухгалтерию;


• мониторинг соблюдения трудового права;


• работа с органами контроля.

Многие из этих задач HRD не выполняет лично. Однако именно он разрабатывает систему делопроизводства, устанавливает регламенты и контролирует их исполнение.

Формирует и поддерживает корпоративную культуру

За созданием позитивной и здоровой рабочей атмосферы нужно обращаться к HR-директору. Руководитель отдела кадров вместе со своей командой продумывает целый комплекс процессов. Все они направлены на поддержание корпоративных ценностей. Кроме того, HDR планирует и реализует тематические мероприятия, праздники и тимбилдинги.

Развивает HR-бренд

Директор по персоналу отвечает за создание и продвижение бренда работодателя. Такая деятельность нужна, чтобы потенциальные сотрудники считали компанию привлекательным местом для развития своей карьеры. Для самой организации это тоже очень выгодно. Ведь когда бренд работодателя имеет хорошие рейтинги, фирма тратит значительно меньше средств на поиск высококвалифицированных кадров.

Обязанности директора по персоналу — не простая формальность. HRD следит, чтобы его отдел показывал результаты, которые важны для бизнеса.

Что должен уметь HR-директор

Разберем, какие софт- и хард-скиллы характеризуют хорошего руководителя кадрового отдела. Мы учитывали те навыки, которые чаще всего работодатели включали в описания вакансий.

Профессиональные компетенции

Поскольку директор по персоналу — один из ключевых менеджеров высшего звена, он должен обладать разными практическими профессиональными навыками. Грамотный HRD умеет:

• Организовывать HR-процессы и применять специальные методики при работе с подчиненными.


• Правильно вести проекты.


• Руководствоваться Трудовым Кодексом РФ и оформлять кадровую документацию.


• Применять программные продукты, которые помогают управлять персоналом, обучать сотрудников, а также проводить рекрутинг.


• Организовывать бизнес-процессы и мыслить стратегически.


• Ориентироваться в аналитике.


• Использовать на практике основы финансовой деятельности и экономики при планировании и бюджетировании.


• Выделять приоритетные направления в работе конкретной фирмы.


• Вести переговоры.


• Разрабатывать программы, которые помогают адаптировать, обучать, развивать и мотивировать сотрудников.

Качества личности

По-настоящему хороший руководитель отдела кадров должен:

• любить людей;


• уметь работать с множеством задач одновременно;


• не бояться брать на себя ответственность;


• быть креативным;


• обладать чертами лидера, уметь вдохновлять и вести за собой других;


• проявлять эмпатию, отличаться высоким эмоциональным интеллектом, чтобы легко определять состояние окружающих;


• уметь слушать и понимать, находить решение конфликтов;


• знать, как бережно, но эффективно указать человеку на недостатки. 

Кроме хард- и софт-скиллов работодатели обращают внимание на образование и опыт будущего директора по персоналу. Расскажем, чего чаще всего ждут от HRD.

Образование

В данном вопросе компании отдают предпочтение кандидатам, у которых есть высшее образование в следующих областях: менеджмент, управление персоналом, психология или социология. Если вы проходили обучение в смежных сферах, вас также могут рассматривать на должность руководителя HR-департамента. А если у вас бизнес-образование или вы закончили профильные курсы — это станет большим плюсом в вашем резюме.

Опыт работы

Чаще всего в вакансиях указывают минимальный стаж от двух лет. Однако предпочтительнее, чтобы опыт был больше. Также работодатели смотрят, в какой отрасли вы трудились ранее. Лучше, чтобы это была схожая сфера. Еще один пункт, на который обращают внимание — сколько сотрудников находилось в штате на вашем прошлом месте работы.

Как HRD связан с другими отделами компании

Директор по персоналу — это глава HR-отдела. Вместе они всегда поддерживают связь с другими направлениями фирмы. Расскажем, с кем и для чего взаимодействуют HRD и его команда.

Отделы маркетинга, производства, продаж и PR

HR-директор сотрудничает с этими направлениями, чтобы лучше понимать, какие кадры нужны бизнесу в данный момент. Так он сможет выстроить эффективную стратегию найма. А еще взаимодействие с другими руководителями помогает оценивать производительность подчиненных и их вовлеченность в трудовые процессы. При содействии прочих топ-менеджеров HRD создает условия, чтобы обучать сотрудников и развивать корпоративную культуру. 

Служба финансов

Взаимодействие с этим отделом очень важно. Директор по найму и финансовая служба вместе решают следующие задачи:

1. Планируют бюджет и решают, сколько денежных ресурсов выделить на персонал.


2. Делают прогноз по затратам на обеспечение кадров.


3. Согласовывают объем средств, которые нужно потратить на сотрудников, чтобы достичь конкретных показателей по продажам, прибыли и коммерческому росту.


4. Считают, сколько денег из ФОТ уйдет на заработные платы, премии, поощрения и налоги.


5. Анализируют, окупятся ли планы по развитию, в которые входят различные программы обучения или повышения квалификации кадров.


6. Следят за изменениями в законодательстве и вместе с финансистами готовят фирму к повышению МРОТа.

Генеральный директор или собственник компании

С топовыми руководителями HRD планирует, как развивать бизнес и сколько ресурсов на это необходимо. Например, вместе они согласовывают размер фонда оплаты труда.

Место HR-директора в структуре подчинения

Подобно другим главам ключевых направлений фирмы HRD отвечает перед собственником компании, акционерами, управляющим или генеральным директором.

В свою очередь, руководителю отдела кадров подчиняются сотрудники его департамента. В зависимости от масштаба компании состав HR-команды может быть разным. Обычно директор руководит отделом, который состоит из кадровиков, рекрутеров, маркетологов и специалистов по охране труда.

Вообще можно сказать, что главе HR-департамента косвенно подчиняется весь персонал предприятия. Ведь руководитель отдела кадров занимается наймом, а также отвечает за обучение и карьерный рост сотрудников, разрабатывает системы мотивации и развивает прочие сопутствующие направления.

Когда компании пора нанять HRD

На этот вопрос каждая организация должна ответить сама. Не существует какого-то единого правила или особого момента, когда собственник бизнеса обязан нанять директора по кадрам. Можно выделить лишь общий принцип: в этом деле каждая компания должна ориентироваться на организационную структуру, а точнее — на сферы функционирования своей фирмы. К последним как раз и относится процесс найма. Дело в том, что функции в бизнесе чаще всего остаются неизменными, в то время как специалисты, которые их исполняют, могут меняться.

Объясним чуть понятнее: когда человек недавно открыл свое дело, на начальном этапе многие задачи он выполняет самостоятельно. В том числе разбирается со всеми кадровыми вопросами. Но как только бизнес начинает расти и развиваться, владелец передает эти функции наемному специалисту. Такой процесс идет поэтапно.

Поэтому чтобы ответить на вопрос о том, когда пора нанять HRD, руководитель прежде всего должен проанализировать собственные ощущения. Например, если он чувствует, что уже не справляется со всеми кадровыми работами, то пора назначить на эту должность другого сотрудника. А чтобы передать функции максимально успешно, стоит четко указать, что за задачи нужно выполнять и каких результатов достичь.

Сколько платят директору по персоналу

Зарплата HRD зависят от нескольких факторов. На доход влияет объем обязанностей, размер и стадия развития организации, а также регион места работы. Чтобы представить, сколько может зарабатывать руководитель HR-службы, мы просмотрели релевантные вакансии на HeadHunter.

Компании предлагают разный оклад: в одних объявлениях указана сумма в 25 000 рублей, в других — 85 000 рублей, а в некоторых — выше 300 000 рублей. Однако даже такая зарплата — не потолок.

Некоторые работодатели сразу отмечают в вакансиях, что размер дохода директора по персоналу будет зависеть от того, сможет ли он достичь определенных результатов. В таких организациях производительность труда сотрудника измеряют с помощью kpi — ключевых показателей эффективности. Ниже рассмотрим, какие метрики обычно используют для оценки продуктивности HR-директора.

KPI руководителей HR-департамента

У каждой организации своя стратегия развития. От этого зависит, какие ключевые показатели эффективности приняты для позиции HR-директора. KPI должны объективно отражать вклад, который отдел по кадрам вносит в достижение общих бизнес-целей компании. Кратко рассмотрим ключевые метрики:

1. Индекс удовлетворенности сотрудников. Определяют с помощью опросов. Метрика показывает, какой процент специалистов рекомендует знакомым свою компанию в качестве работы. Высокий индекс говорит об отличном рейтинге фирмы на рынке труда. 


2. Стабильность коллектива. Также измеряют в процентах. Метрика нужна, чтобы определить, сколько сотрудников работает в организации в течение долгого периода. За длительность берут промежуток времени от полугода до нескольких лет. Какой период считать долгим — зависит от специфики конкретного бизнеса. 


3. Производительность труда. Показатель, который отражает, сколько продукции выпустила компания, сделок заключила или привлекла клиентов с расчетом на одного сотрудника фирмы.


4. Эффективность найма. Метрика показывает, насколько продуктивно HR-специалист выполняет план по набору сотрудников.


5. Время закрытия вакансии. Этот параметр используют, чтобы рассчитать, как быстро компания может найти и нанять подходящего специалиста. Лучше, чтобы этот показатель был как можно меньше.


6. Доля соискателей, которые приняли предложение о трудоустройстве. Метрика позволяет оценить конкурентоспособность организации как работодателя. Высокий процент тех, кто принял предложение, свидетельствует о качестве HR-бренда компании.


7. Процент новичков, которые остались в организации. Если в первое время трудоустройства сотрудники не уходят из компании, это говорит о том, что фирма отлично организовала процесс онбординга и адаптации.


8. Индекс развития персонала. С помощью этой метрики можно вычислить, сколько сотрудников в течение года прошли обучение или продвинулись по службе.


9. Удержание ценных специалистов. Показывает количество сотрудников в плане управления компетенциями. Также метрика позволяет рассчитать процент подчиненных, которых оценили по трудовому потенциалу и включили в программу по развитию лидерских качеств.


10. Компенсации и льготы. Помогает проанализировать зарплаты сотрудников и рассчитать средний доход, который учитывает премии и дополнительные бонусы.


11. Корпоративная культура. Позволяет рассчитать процент специалистов, которые разделяют ценности компании и считают, что в коллективе царит благоприятная трудовая атмосфера.


12. Безопасность на рабочем месте. Метрика нужна, чтобы отслеживать число происшествий и узнавать, сколько трудодней теряет организация из-за несчастных случаев. Также показатель включает в себя процент работников, которые прошли специальное обучение и знают основы техники безопасности.


13. Инклюзивность. Фиксирует процент женщин, которые занимают руководящие посты. Также с этой метрикой можно отслеживать, сколько специалистов с ограниченными возможностями трудятся в компании и в какой мере для них организована доступная рабочая среда.


14. Индекс инноваций подчиненных. Помогает узнать, какое число идей высказали сотрудники и сколько из этих предложений реализовали.


15. Процент ФОТ в выручке и прибыли. Метрика отражает долю расходов, которые приходятся на фонд оплаты труда. Когда выручка растет, данный коэффициент должен понижаться. Если этого не происходит, компании стоит пересмотреть систему мотивации.


16. Выручка и прибыль на работника. Представляет собой коэффициент, который отражает финансовую отдачу от каждого подчиненного. Также помогает оценить, какие экономические показатели соответствуют одному сотруднику.

Подытожим

Директор по персоналу — один из важнейших руководителей высшего звена. Он не только управляет кадрами, но и оказывает значительное влияние на развитие компании. В больших корпорациях HR-директор — это настоящий бизнес-партнер топ-менеджмента. С ним согласовывают все стратегические цели компании.

Директор по персоналу отвечает за ценнейший ресурс организации — человеческий капитал. От того, насколько грамотно глава HR-департамента выполняет свои обязательства, зависит работа всего коллектива. Руководитель кадрового отдела не только находит лучших специалистов. Он также создает микроклимат, выявляет проблемы, решает их и налаживает коммуникацию со всеми сотрудниками.

Директор по персоналу — важная часть успешной компании. Роль этого топ-менеджера постоянно растет, ведь в условиях современного рынка именно люди становятся ключевым ресурсом. И от того, как им распоряжаются, зависит положение компании на рынке.