Японский менеджмент: преимущества и подводные камни
Интерес всего мира к японской системе управления персоналом возник на фоне бурного экономического подъема страны во второй половине XX века. Уникальная модель менеджмента помогла Японии добиться успеха в производстве автомобилей и техники, а также обеспечить высокий уровень жизни населения. Причиной стремительного роста компаний стало создание таких внутрикорпоративных отношений, которые интерпретировали опыт западного мира с учетом традиционного общественного уклада. Система гармонично сочетала современные методы управления и многовековые знания.
В этой статье мы расскажем о модели менеджмента, эффективность которой подтвердили десятки крупнейших производителей — от Casio до Toyota.
Исторический контекст
Становление особой системы менеджмента пришлось на послевоенный период: Япония потеряла возможность иметь собственную армию и начала переориентировать экономику в мирное производство. Страна находилась под оккупацией США, и это нашло отражение во многих внутренних процессах. Тогда японские компании начали изучать американский менеджмент, в частности — систему управления Генри Форда.
Несмотря на политические трудности и послевоенную бедность населения, страна сумела не только полностью перестроить экономику, но и сохранить свои культурные особенности. Так появился «человеческий» менеджмент, который был призван повысить качество работы каждого сотрудника и при этом обеспечить минимум затрат со стороны компании.
Философия и особенности подхода
Эксперты выделяют несколько ключевых характеристик японской системы управления. Известный исследователь Хидеки Йосихара определил шесть основных принципов:
- Гарантия сохранения работы, социальная защищенность как важная характеристика бренда компании.
- Доверительная атмосфера.
- Прозрачность ценностей организации и открытость начальства.
- Качество как основной стандарт управления.
- Информационный подход к руководству компанией.
- Поддержание порядка во всем — от выстраивания внутренних процессов до чистоты на рабочем месте.
В фокусе системы — человеческие отношения: доверие между сотрудниками и руководством, нахождение своего места в коллективе, чувство причастности к корпоративной культуре. Каждый специалист знает, что при хорошей работе перед ним открыты карьерные пути и обеспечено надежное будущее. В результате выстраивается система со следующими характерными особенностями:
- Долгосрочные контракты и организационная идентификация.
Для европейцев работа в одной компании всю жизнь — явление редкое, но в японской деловой среде такой выбор поощряется. Это помогает снизить текучесть кадров и вырабатывает у коллектива чувство сопричастности к успеху корпорации. Сотрудники отождествляют себя с компанией, видят в ней второй дом и готовы посвящать личное время решению рабочих задач.
- Продуманная система найма.
Японские организации предпочитают не искать специалистов с опытом работы, а обучать новичков на месте. Также распространена преемственность поколений, когда дети выбирают ту же профессию, что и их родители. В этих случаях старшие родственники выступают наставниками и несут ответственность за своих подопечных. Семья становится связующим элементом коллектива.
- Горизонтальный карьерный рост.
В японских компаниях распространена практика, при которой сотрудники регулярно меняют вид деятельности в рамках своей специализации. Это помогает сохранять интерес к работе и эффективно выполнять задачи. Стаж и возраст при этом влияют на перспективы карьерного роста: добросовестный и старательный сотрудник может быть уверен в своем будущем.
- Комплексный подход к управлению качеством.
Киитиро Тойота, основатель одноименного бренда, разработал систему «Канбан». Ее суть заключается в выполнении всех рабочих операций в строго установленные сроки, несмотря на сложности. При этом каждый сотрудник относится к коллегам как к клиентам, что позволяет достигать высокого качества на каждом этапе решения задачи.
- Прямой контроль коллектива.
Кабинеты начальства должны располагаться в непосредственной близости от его подчиненных. Так каждый руководитель будет иметь доступ ко всему, что происходит на производстве или в офисе в режиме реального времени. Предложения сотрудников обязательно рассматриваются, и ни одно озвученнее мнение не остается без ответа.
- Культ порядка.
Особенность японского подхода — требовательное, но равноценное отношение ко всем сотрудникам, независимо от их положения в компании. Простые работники завода и вице-президенты следуют одному и тому же регламенту. Хорошие специалисты получают премии, ценные подарки, грамоты и льготы на покупку корпоративных акций. Регулярно проводятся выездные развлекательные мероприятия для сотрудников и их семей. О нюансах выстраивания системы подробно рассказывает Ингиу Оу в своей книге «Японский менеджмент. Прошлое, настоящее, будущее».
Особенность японского подхода — требовательное, но равноценное отношение ко всем сотрудникам, независимо от их положения в компании. Простые работники завода и вице-президенты следуют одному и тому же регламенту. Хорошие специалисты получают премии, ценные подарки, грамоты и льготы на покупку корпоративных акций. Регулярно проводятся выездные развлекательные мероприятия для сотрудников и их семей. О нюансах выстраивания системы подробно рассказывает Ингиу Оу в своей книге «Японский менеджмент. Прошлое, настоящее, будущее».
Японский менеджмент: преимущества и недостатки
Главный принцип японской модели управления — «богатство в человеческих ресурсах». Система сфокусирована на постоянном обучении сотрудников, повышении квалификации и построении успешной карьеры. Этот подход в сочетании с командным духом способствует росту производительности.
Высокая мотивация сотрудников — ключ к успеху японской системы. Каждый член команды уверен в завтрашнем дне и стабильной зарплате. Осознание своего места в команде укрепляет надежность и стабильность работы без стагнации сложившегося уклада.
Однако многие исследователи отмечают, что японская модель подходит далеко не всем жителям западных стран. Так, книга «Страх и трепет» Амели Нотомб наглядно иллюстрирует это. Это роман-автобиография, в котором бельгийская писательница передает свой опыт работы в японской компании. Книга легла в основу одноименного фильма. Ключевой посыл произведения в том, что такая модель управления лучше всего подходит японцам, а иностранцам может быть крайне сложно понять и принять эти правила. Главных недостатка — три:
- Жесткая стандартизация мешает реальной оценке способностей сотрудника, что замедляет карьерный рост.
- По сравнению с западной, японская модель применяет более гибкие подходы к управлению человеческими ресурсами, что требует постоянного внимания и адаптации к изменяющимся условиям.
- Отсутствие стремительного карьерного роста приводит к тому, что квалификация сотрудника часто превышает уровень текущей должности, и в итоге вызывает неудовлетворенность зарплатой.
С одной стороны, японская модель управления ориентирована на улучшение продуктивности и развитие корпоративной культуры, но с другой — становится источником сильного стресса и регулярных переработок. Тем не менее, даже несмотря на прогрессирующее выгорание, японцы считают это нормой и не признают другие системы управления. И хотя перспектива внедрить такую практику в российский бизнес может показаться опрометчивой, перенять и адаптировать некоторые аспекты будет полезно для компаний из любых отраслей.
